Planteamiento de Problema

Planteamiento del Problema

 

El comportamiento organizacional se ve afectado en la actualidad por factores de diversas naturalezas. Se puede decir que se trata de una disciplina de la teoría empresarial que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, y cuyo propósito es aplicar el conjunto de conocimientos de las ciencias sociales o de la cultura a las dificultades organizacionales, ocasionadas en parte, por la conducta de los trabajadores.

En este punto, se debe destacar lo que se denomina el clima y la cultura organizacional que son temas de gran importancia para las organizaciones que buscan un continuo mejoramiento del ambiente donde se desenvuelve el talento humano, para así alcanzar mejores niveles aceptables de productividad, sin perder de  vista  las necesidades del trabajador.

En este sentido, el clima organizacional  es considerado como un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto, en determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la empresa.

Ahora bien, el clima organizacional es un término difícil de definir, pero de  todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que lo ve como un elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

Por otra parte, la importancia de la percepción del trabajador sobre la empresa reside en el hecho que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

En ese sentido se tiene que “El clima organizacional esta muy ligado al desempeño individual ya que este es el fundamento del desempeño de la organización, por tanto entender el comportamiento individual es básico para una administración eficaz” (Invancevich y Otros, 208: p.15)

Por tal motivo y de acuerdo con estas características, el clima organizacional tiene una importante relación con la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como cultura organizacional “el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización” (Bustos, 2007: p.123).

Así mismo, un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden resaltar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, se pueden señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, entre otras.

También existen hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima: variables causales, variables intermedias y variables finales. Las variables causales llamadas también variables independientes, son las que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables. (Liker, 2001: p.84).

Es imperativo señalar que las organizaciones venezolanas, llámense instituciones públicas, privadas, empresas del Estado, de capital privado, de carácter económico, social, entre otras, deben contar un clima organizacional que les permita cumplir de manera eficiente con los objetivos que se plantean, tomando decisiones acertadas que vayan en beneficio de todos los que componen a la organización.

De tal manera que:

En las empresas venezolanas se encuentran una gama de características que si bien pueden permanecer en el tiempo se diferencian de una organización a otra en función de su cultura organizacional y del estilo de liderazgo existente. En función de ello se puede señalar, que si bien la empresa venezolana, especialmente las instituciones financieras han dado alta importancia al estudio y comprensión de los que el clima y comportamiento organizacional aportan en pro de mejorar su eficiencia y competitividad, no es menos cierto que existen debilidades que perturban el clima organización afectando de manera directa el desempeño del recurso humano y el rendimiento del banco (Martínez, 2009: p. 24).

En Venezuela se ha dado un proceso de nacionalización de muchas empresas estratégicas para el Estado, destacando entre ellas en el año 2007 la Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela (CANTV) y sus empresas filiales, Telecomunicaciones Movilnet, C.A. (MOVILNET) y Compañía Anónima de Guías (CAVEGUÍAS), ésta última objeto de estudio de la presente investigación.

Tras su nacionalización, la gestión de CAVEGUÍAS se ha especializado en la creación, producción y comercialización de espacios publicitarios en medios impresos, digitales y alternativos, con la finalidad de satisfacer las necesidades de comunicación e información de sus anunciantes y usuarios, apalancando la transformación del Estado y el desarrollo productivo y social del país.

Al ser nacionalizada CAVEGUÏAS se originó un cambio de concepción en el estilo gerencial y por ende organizacional, lo que ha incidido en la percepción de laboral de sus trabajadores, con efectos significativos en el desempeño de sus labores y cambios en  la atención a los clientes de la institución.

Formulación del Problema

 

El resultado de este trabajo buscará establecer si la nacionalización de CAVEGUÍAS ha sido factor de cambio en el clima organizacional la empresa. Para ello, la investigación busca responder las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la percepción, por parte del personal de la CAVEGUÍAS, acerca del liderazgo ejercido por el tren supervisorio y gerencial?; ¿Cuál es el grado de motivación del personal de CAVEGUÍAS?; ¿Cómo son los niveles de participación y reciprocidad del personal de CAVEGUÍAS?; y, ¿Cuáles son las similitudes y diferencias en el clima organizacional de CAVEGUÍAS, antes y después de su nacionalización en el año 2007?