Planteamiento
del Problema
El comportamiento
organizacional se ve afectado en la actualidad por factores de diversas
naturalezas. Se puede decir que se trata de una disciplina de la
teoría empresarial que investiga el impacto que individuos, grupos y
estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, y cuyo
propósito es aplicar el conjunto de conocimientos de las ciencias sociales o de
la cultura a las dificultades organizacionales, ocasionadas en parte, por la
conducta de los trabajadores.
En este punto, se debe
destacar lo que se denomina el clima y la cultura
organizacional que son temas de gran importancia para las organizaciones que
buscan un continuo mejoramiento del ambiente donde se desenvuelve el talento
humano, para así alcanzar mejores niveles aceptables de productividad, sin
perder de vista las necesidades del trabajador.
En este sentido, el clima organizacional
es considerado como un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de
la organización en su conjunto, en determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la
que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la empresa.
Ahora bien, el clima organizacional es un término difícil de definir,
pero de todos los enfoques sobre el
concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que
lo ve como un elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
Por otra parte, la importancia de la percepción del trabajador sobre la
empresa reside en el hecho que el comportamiento de un miembro de la
organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el
clima organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
En ese sentido se tiene que “El clima organizacional esta muy ligado al
desempeño individual ya que este es el fundamento del desempeño de la
organización, por tanto entender el comportamiento individual es básico para
una administración eficaz” (Invancevich y Otros, 208: p.15)
Por tal motivo y de acuerdo con estas características, el clima
organizacional tiene una importante relación con la determinación de la cultura
organizacional de una organización, entendiendo como cultura organizacional “el
patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros
de una organización” (Bustos, 2007: p.123).
Así mismo, un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por
la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las
consecuencias positivas, se pueden resaltar las siguientes: logro, afiliación,
poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, se pueden señalar las siguientes:
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad,
entre otras.
También
existen hay tres tipos de variables que determinan las características propias
de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima:
variables causales, variables intermedias y variables finales. Las variables
causales llamadas también variables independientes, son las que están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la
organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes.
Si las variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras
variables. (Liker, 2001: p.84).
Es imperativo señalar que las organizaciones venezolanas, llámense
instituciones públicas, privadas, empresas del Estado, de capital privado, de
carácter económico, social, entre otras, deben contar un clima organizacional
que les permita cumplir de manera eficiente con los objetivos que se plantean,
tomando decisiones acertadas que vayan en beneficio de todos los que componen a
la organización.
De tal manera que:
En las empresas venezolanas
se encuentran una gama de características que si bien pueden permanecer en el
tiempo se diferencian de una organización a otra en función de su cultura
organizacional y del estilo de liderazgo existente. En función de ello se puede
señalar, que si bien la empresa venezolana, especialmente las instituciones
financieras han dado alta importancia al estudio y comprensión de los que el
clima y comportamiento organizacional aportan en pro de mejorar su eficiencia y
competitividad, no es menos cierto que existen debilidades que perturban el
clima organización afectando de manera directa el desempeño del recurso humano
y el rendimiento del banco (Martínez, 2009: p. 24).
En Venezuela se ha dado un proceso de nacionalización de muchas empresas
estratégicas para el Estado, destacando entre ellas en el año 2007 la Compañía
Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela (CANTV) y sus empresas filiales,
Telecomunicaciones Movilnet, C.A. (MOVILNET) y Compañía Anónima de Guías (CAVEGUÍAS),
ésta última objeto de estudio de la presente investigación.
Tras su nacionalización, la gestión de CAVEGUÍAS se ha especializado en
la creación, producción y comercialización de espacios publicitarios en medios
impresos, digitales y alternativos, con la finalidad de satisfacer las
necesidades de comunicación e información de sus anunciantes y usuarios,
apalancando la transformación del Estado y el desarrollo productivo y social
del país.
Al ser nacionalizada CAVEGUÏAS se originó un cambio de concepción en el
estilo gerencial y por ende organizacional, lo que ha incidido en la percepción
de laboral de sus trabajadores, con efectos significativos en el desempeño de
sus labores y cambios en la atención a
los clientes de la institución.
Formulación
del Problema
El
resultado de este trabajo buscará establecer si la nacionalización de CAVEGUÍAS
ha sido factor de cambio en el clima organizacional la empresa. Para ello, la
investigación busca responder las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la percepción, por parte del personal de la CAVEGUÍAS, acerca del liderazgo
ejercido por el tren supervisorio y gerencial?; ¿Cuál es el grado de motivación
del personal de CAVEGUÍAS?; ¿Cómo son los niveles de participación y reciprocidad del personal de CAVEGUÍAS?; y, ¿Cuáles son las
similitudes y diferencias en el clima organizacional de CAVEGUÍAS, antes y después de su
nacionalización en el año 2007?
